AI Act uitgesteld, welke regels gelden nu voor recruitment

Veel HR-teams gingen er dit voorjaar van uit dat hun AI-selectietool sinds augustus 2026 aan de zwaarste eisen van de Europese AI-verordening moest voldoen. Dat klopt niet meer. Eind juli 2026 trad een wijzigingspakket in werking dat de verplichtingen voor hoog-risico AI-systemen ruim een jaar opschuift. Tegelijk gelden er wel degelijk regels die vandaag al van toepassing zijn op chatbots, screeningtools en online assessments. Hieronder leest u wat nu geldt, wat later komt en wat u in de tussentijd verstandig doet.

Wat de AI Omnibus heeft veranderd

De Europese Commissie meldde op 27 juli 2026 dat de zogeheten AI Omnibus in werking is getreden. De Commissie omschrijft dit pakket als een gerichte vereenvoudiging van de AI-regels, waarbij de belangrijkste waarborgen overeind blijven. Voor werkgevers is vooral de nieuwe datum relevant. Volgens de Commissie gaan de regels voor hoog-risico AI-systemen uit bijlage III pas gelden vanaf 2 december 2027. Voor hoog-risico AI in fysieke producten, bijlage I, schuift de datum door naar 2 augustus 2028.

De implementatietijdlijn op artificialintelligenceact.eu geeft hetzelfde beeld. Daar staat 2 december 2027 genoemd als het moment waarop de eisen uit hoofdstuk III, secties 1 tot en met 3, gaan gelden voor systemen die onder artikel 6, lid 2, en bijlage III vallen. Systemen die voor die datum al in gebruik waren, vallen er volgens diezelfde tijdlijn pas onder wanneer het ontwerp ingrijpend verandert.

Wat dat praktisch betekent, is dat de conformiteitsdocumentatie, de risicobeoordeling en de registratieverplichtingen waar veel leveranciers dit jaar naar verwezen, nog ruim een jaar niet afdwingbaar zijn. Uitstel is echter geen afstel, en een deel van de verordening geldt allang.

Welke regels nu al van kracht zijn

Drie onderdelen raken recruitment vandaag.

Ten eerste de verboden praktijken uit artikel 5. Dat artikel verbiedt het gebruik van AI-systemen om emoties van een natuurlijke persoon af te leiden op de werkplek en in het onderwijs, behalve om medische of veiligheidsredenen. Ook verboden is biometrische categorisering die personen indeelt op grond van biometrische gegevens om ras, politieke opvattingen, lidmaatschap van een vakbond, religieuze of levensbeschouwelijke overtuigingen, seksueel gedrag of seksuele gerichtheid af te leiden. Tools die tijdens een video-interview claimen enthousiasme, stress of betrouwbaarheid te meten, bewegen zich hiermee op verboden terrein. Deze bepalingen gelden sinds 2 februari 2025.

Ten tweede artikel 4 over AI-geletterdheid. Dat artikel verplicht aanbieders en gebruikers van AI-systemen maatregelen te nemen die de AI-geletterdheid bevorderen van hun personeel en van andere personen die namens hen met AI-systemen werken. De verordening koppelt dat aan de technische kennis, ervaring en opleiding van de betrokken medewerkers en aan de context waarin het systeem wordt gebruikt. Een recruiter die een AI-score interpreteert zonder te weten waarop die score is gebaseerd, past niet in dat plaatje.

Ten derde de transparantieverplichtingen uit artikel 50, die volgens de implementatietijdlijn sinds 2 augustus 2026 gelden. Kern daarvan is dat mensen moeten weten dat zij met een AI-systeem te maken hebben. Voor een wervingschatbot betekent dat een expliciete melding aan de kandidaat, niet een voetnoot in de privacyverklaring.

Waarom uw selectietool onder hoog risico valt

Bijlage III, punt 4, van de verordening noemt werkgelegenheid, personeelsbeheer en toegang tot zelfstandige arbeid als hoog-risicodomein. Onderdeel a betreft AI-systemen die bedoeld zijn voor de werving of selectie van natuurlijke personen, in het bijzonder om gerichte vacatureadvertenties te plaatsen, sollicitaties te analyseren en te filteren en kandidaten te beoordelen. Onderdeel b gaat over beslissingen in bestaande arbeidsrelaties, zoals promotie, beëindiging en het toewijzen van taken.

Vrijwel elke tool die cv's rangschikt, kandidaten matcht op een vacature of een voorselectie maakt, valt dus binnen deze categorie. Dat de verplichtingen pas in december 2027 gelden, verandert niets aan die kwalificatie. Een overzicht van welke tools welke functies uitvoeren, vindt u op recruitmentaitools.nl/providers.

Wat er vanaf december 2027 van u wordt gevraagd

Als werkgever bent u in de terminologie van de verordening geen aanbieder maar gebruiker. Artikel 26 legt die rol een aantal concrete plichten op. U wijst het menselijk toezicht toe aan natuurlijke personen met de nodige competentie, opleiding en bevoegdheid. U monitort de werking van het systeem en meldt risico's aan de aanbieder, waarbij u het gebruik opschort wanneer dat nodig is. U bewaart de automatisch gegenereerde logbestanden ten minste zes maanden. U informeert werknemers en hun vertegenwoordigers voordat u het systeem op de werkvloer inzet. En u informeert de personen over wie beslissingen worden genomen dat zij aan het gebruik van zo'n systeem zijn onderworpen.

Artikel 14 vult in wat dat menselijk toezicht moet voorstellen. Wie toezicht houdt, moet het systeem en zijn beperkingen begrijpen, alert blijven op automation bias, dus op het te gemakkelijk overnemen van de uitkomst, de output correct kunnen interpreteren, kunnen besluiten de uitkomst te negeren of het systeem niet te gebruiken, en de werking kunnen onderbreken. Een recruiter die een ranglijst van vijfhonderd kandidaten overneemt zonder de onderliggende criteria te kennen, voldoet daar niet aan.

De AVG wacht niet op de AI Act

Los van de AI-verordening geldt de AVG onverkort. Artikel 22 AVG geeft betrokkenen het recht niet te worden onderworpen aan een uitsluitend op geautomatiseerde verwerking gebaseerd besluit met rechtsgevolgen of vergelijkbaar aanmerkelijke gevolgen. Een afwijzing die volledig door een algoritme wordt bepaald, valt daar in beginsel onder. Dat kader is niet uitgesteld en de Autoriteit Persoonsgegevens houdt er nu al toezicht op. Het uitstel van de AI Act geeft u dus geen ruimte om het selectieproces zonder menselijke beoordeling in te richten.

Wat betekent dit voor uw organisatie

Vier stappen zijn nu zinvol.

• Inventariseer welke AI-functies in uw ATS en wervingstools actief zijn en wie de uitkomsten beoordeelt. Zonder dat overzicht kunt u geen van de bovenstaande verplichtingen aantoonbaar invullen.
• Schrap of blokkeer functies die emoties of persoonlijkheidskenmerken uit beeld of stem afleiden. Die vallen onder het verbod van artikel 5 en dat verbod geldt nu.
• Regel de transparantie richting kandidaten. Meld bij het eerste contact dat een chatbot geen mens is en leg vast wie de uiteindelijke selectiebeslissing neemt.
• Gebruik de periode tot december 2027 om afspraken met uw leverancier vast te leggen over documentatie, logbestanden en uitlegbaarheid. Dat regelt u eenvoudiger bij een contractverlenging dan onder tijdsdruk.

Veelgestelde vragen

Mag ik AI voorlopig zonder beperkingen gebruiken in werving?

Nee. Het uitstel geldt alleen voor de hoog-risicoverplichtingen uit bijlage III. Het verbod op emotieherkenning, de plicht tot AI-geletterdheid en de transparantieregels gelden al, en de AVG staat daar volledig los van.

Geldt de nieuwe datum ook voor tools die ik nu al gebruik?

Volgens de implementatietijdlijn vallen systemen die voor 2 december 2027 in gebruik zijn genomen pas onder de eisen wanneer het ontwerp ingrijpend wijzigt. Een grote upgrade van uw tool kan die drempel dus overschrijden.

Wie is verantwoordelijk, mijn leverancier of wij?

Beiden, maar voor verschillende dingen. De aanbieder is verantwoordelijk voor het systeem en de documentatie. U bent als gebruiker verantwoordelijk voor het toezicht, de monitoring, de logbestanden en de informatie aan werknemers en kandidaten.

Conclusie

De deadline is verschoven, de richting niet. AI-tools voor werving en selectie blijven in de Europese verordening aangemerkt als hoog risico, en vanaf 2 december 2027 moet u als werkgever kunnen aantonen dat er betekenisvol menselijk toezicht is. Wat nu al telt, is het verbod op emotieherkenning, transparantie richting kandidaten, aantoonbare kennis bij uw recruiters en een selectieproces waarin een mens de doorslag geeft. Organisaties die dat dit jaar op orde brengen, hebben in 2027 vooral nog papierwerk te doen.

Bronnen

• https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/news/ai-omnibus-enters-force
• https://artificialintelligenceact.eu/implementation-timeline/
• https://artificialintelligenceact.eu/annex/3/
• https://artificialintelligenceact.eu/article/5/
• https://artificialintelligenceact.eu/article/4/
• https://artificialintelligenceact.eu/article/14/
• https://artificialintelligenceact.eu/article/26/