Algemeen

Kandidaatervaring en AI: wat sollicitanten ervan vinden

Zestig procent van de kandidaten vindt dat AI het sollicitatieproces verbetert, twintig procent niet. Zo houdt u de kandidaatervaring op peil.

Redactie

29 oktober 2026

6 min leestijd

Kandidaatervaring en AI: wat sollicitanten ervan vinden

AI zit inmiddels op veel plekken in het wervingsproces, maar zelden op de plek waar de kandidaat het verwacht. Uw tool plant gesprekken in, beantwoordt vragen en rangschikt cv's, terwijl de sollicitant vooral merkt dat er iets gebeurt zonder dat duidelijk is wat. Die onduidelijkheid, en niet de technologie zelf, bepaalt grotendeels hoe uw proces wordt ervaren. Hieronder staat wat kandidaten van AI in sollicitatieprocedures vinden, waar het misgaat en hoe u dat voorkomt.

Kandidaten zijn minder negatief dan vaak gedacht

Het beeld dat sollicitanten AI massaal afwijzen, klopt niet met het onderzoek. Aptitude Research publiceerde in november 2025 cijfers waaruit blijkt dat 60 procent van de kandidaten vindt dat AI de sollicitatie-ervaring verbetert, vooral door snellere communicatie en makkelijker inplannen. Twintig procent vindt dat het proces juist slechter wordt, onder meer door depersonalisatie en het gevoel met een machine te praten in plaats van met een mens. De rest zit ertussenin.

Dat is een belangrijke nuance. De winst zit in snelheid en bereikbaarheid, precies de punten waarop traditionele wervingsprocessen al jaren tekortschieten. Een kandidaat die binnen een uur antwoord krijgt op de vraag of parttime mogelijk is, ervaart dat als service en niet als afstandelijkheid. Het verzet richt zich op iets anders, namelijk het gevoel beoordeeld te worden door een systeem waarvan de werking onzichtbaar is.

Let bij deze cijfers wel op de herkomst. Het onderzoek van Aptitude Research is gesponsord door een leverancier van recruitmenttechnologie. De steekproefomvang en de methode staan niet in de publieke samenvatting. Gebruik de verhoudingen dus als richting en niet als harde norm voor uw eigen doelgroep.

Waar de ervaring daadwerkelijk stukloopt

Hetzelfde onderzoek van Aptitude Research laat zien dat werkgevers AI vooral inzetten bij screening en matching (55 procent) en bij planning en kandidaatcommunicatie. Eindbeslissingen over aanname worden het minst geautomatiseerd, bij 10 procent van de organisaties. De meeste bedrijven houden het bij deelautomatisering, want 44 procent gebruikt AI in slechts 1 tot 25 procent van het proces.

Interessant is dat de grootste barrière voor adoptie volgens datzelfde onderzoek niet bij kandidaten ligt, maar binnen de organisatie zelf. Gebrek aan transparantie over hoe AI kandidaten rangschikt, matcht of filtert, wordt genoemd als het belangrijkste obstakel. Slechts 40 procent van de recruiters heeft hoog vertrouwen in de aanbevelingen van hun eigen tool, en 85 procent wil de eindbeslissing bij zichzelf houden.

Daar zit een praktisch probleem. Als uw eigen recruiters niet kunnen uitleggen waarom kandidaat A hoger scoort dan kandidaat B, kunnen ze dat ook niet aan de kandidaat uitleggen. De kandidaatervaring loopt dan stuk op een tekort dat intern begint.

Volume maakt het probleem urgenter

De druk op het proces neemt toe. HR Brew beschreef in april 2026 hoe recruiters zich wenden tot AI-prescreening omdat het aantal sollicitaties per vacature stijgt. Twee derde van de recruiters kreeg vorig jaar meer sollicitanten per vacature, terwijl 46 procent juist een tekort meldt aan kandidaten van voldoende kwaliteit. Volgens dezelfde publicatie wil 66 procent van de recruiters het AI-gebruik bij prescreeninggesprekken uitbreiden.

Meer volume zonder meer capaciteit betekent dat er hoe dan ook gefilterd wordt. De vraag is niet of dat gebeurt, maar of het navolgbaar gebeurt. Het alternatief voor AI-screening is in de praktijk zelden een zorgvuldige menselijke beoordeling van alle kandidaten. Het is vaker een willekeurige grens, zoals alleen de eerste honderd sollicitaties bekijken. Dat is voor kandidaten niet eerlijker, alleen minder zichtbaar.

HR Brew wijst ook op de juridische kant. In de Verenigde Staten lopen rechtszaken tegen aanbieders van AI-screeningtools, waaronder Workday en Eightfold AI. Die zaken draaien niet om de vraag of AI mag, maar om de vraag of de werking en de gebruikte data uit te leggen zijn. Dat is dezelfde vraag die uw kandidaat stelt.

Vertel kandidaten wat de AI doet en wat niet

RecruitingDaily verzamelde ervaringen van bedrijven die openlijk uitleggen welke rol AI in hun proces speelt. De rode draad is dat uitleg over de beoordelingscriteria, zoals vaardigheden, ervaring en fit met de rol, twijfel over bias wegneemt. Een van de genoemde bedrijven zag de tevredenheid en de betrokkenheid van kandidaten stijgen nadat het de AI-screening openlijk toelichtte. Die voorbeelden zijn niet met cijfers onderbouwd, dus beschouw ze als praktijkervaring en niet als bewijs.

De werkbare aanbevelingen uit die praktijk zijn wel concreet. Leg vooraf uit op welke punten AI meekijkt. Maak duidelijk op welke criteria wordt beoordeeld. Geef kandidaten een manier om een beoordeling te betwisten of toe te lichten, en gebruik die signalen om het model en de criteria bij te stellen. In meerdere van de beschreven gevallen bleek de kandidaat gelijk te hebben en miste het systeem relevante ervaring.

Dat laatste is geen detail. Een bezwaarroute die nergens toe leidt, kost u meer vertrouwen dan geen bezwaarroute. Spreek daarom vooraf af wie binnenkomende bezwaren beoordeelt en binnen welke termijn.

Wat betekent dit voor uw organisatie

Begin met de vraag waar uw kandidaat de AI tegenkomt. Automatisering in de achtergrond, zoals het ordenen van een kandidatenpool, vraagt om andere communicatie dan een AI-interview waarin de kandidaat zelf antwoorden inspreekt. Hoe directer het contact, hoe meer uitleg nodig is.

Zet vervolgens in uw vacaturetekst of bevestigingsmail één alinea over het proces. Welke stappen zijn geautomatiseerd, welke criteria tellen mee, wie neemt de beslissing en bij wie kan de kandidaat terecht met vragen. Dat is weinig werk en het neemt het grootste deel van de onzekerheid weg.

Test daarna uw eigen proces. Solliciteer zelf op een eigen vacature en kijk hoeveel stappen u doorloopt voordat u een mens spreekt. Meet ook hoeveel kandidaten afhaken per stap. Een chatbot die de sollicitatiesnelheid verhoogt maar kandidaten halverwege laat vastlopen, levert netto niets op. Welke leveranciers welke stappen ondersteunen, vindt u in het overzicht van AI recruitment tools.

Houd tot slot de menselijke stap waar die het meeste waard is. Uit het onderzoek van Aptitude Research blijkt dat recruiters de eindbeslissing massaal bij zichzelf willen houden. Dat sluit aan bij wat kandidaten willen. Automatiseer dus de logistiek en de informatievoorziening, en houd het oordeel en het gesprek bij mensen.

Veelgestelde vragen

Wanneer vertel ik kandidaten dat er AI in het proces zit?

Zo vroeg mogelijk, bij voorkeur in de vacaturetekst of de ontvangstbevestiging. Uitleg achteraf, pas nadat een kandidaat is afgewezen, komt over als verantwoording en niet als informatie. Vooraf informeren kost evenveel moeite en levert meer vertrouwen op.

Wat vertel ik precies?

Benoem in welke stappen AI wordt gebruikt, op welke criteria wordt beoordeeld, wie de uiteindelijke beslissing neemt en hoe de kandidaat bezwaar kan maken of context kan toevoegen. Een korte alinea volstaat, een juridisch document niet.

Haken kandidaten af door AI in het proces?

Dat hangt af van de stap en van de uitleg. Het onderzoek van Aptitude Research laat zien dat een meerderheid AI juist als verbetering ervaart bij communicatie en planning. Afhaken hangt in de praktijk sterker samen met lange processen en onduidelijke communicatie dan met de aanwezigheid van AI.

Conclusie

De kandidaatervaring staat of valt niet bij de vraag of u AI inzet, maar bij de vraag of u kunt uitleggen wat het doet. Snelheid en bereikbaarheid worden gewaardeerd, ondoorzichtige beoordeling niet. Zolang uw recruiters zelf niet kunnen navertellen hoe de rangschikking tot stand komt, is dat het eerste dat aandacht verdient, nog voor de communicatie naar buiten.