Algemeen

AI recruitment blijft groeien, het wervingsproces hapert

Accenture meldt dat werkgevers hun AI-budget vasthouden en meer junioren willen aannemen. Uw wervingsproces is daar volgens onderzoek nog niet klaar voor.

Redactie

15 september 2026

5 min leestijd

AI recruitment blijft groeien, het wervingsproces hapert

Werkgevers halen hun AI-budget niet weg, ook niet als de markt tegenzit. Dat blijkt uit onderzoek van Accenture waarover HR Brew op 11 september berichtte. Opvallender voor recruitment is de tweede helft van dat bericht. Een meerderheid van de ondervraagde bestuurders wil juist meer junioren aannemen om AI-werk op te vangen. Dat is een ander geluid dan het beeld dat AI vooral instroomfuncties wegvaagt, en het heeft directe gevolgen voor de manier waarop u uw wervingsproces inricht.

Wat het Accenture-onderzoek meldt

HR Brew baseert zich op het Pulse of Change-onderzoek van Accenture. Daaruit komt naar voren dat 52 procent van de ondervraagde bestuurders de AI-investeringen doorzet, ook als een eventuele AI-zeepbel knapt. Slechts 10 procent denkt dat er sprake is van een omvangrijke zeepbel. Verder verwacht 78 procent dat de rollen van medewerkers binnen een jaar veranderen.

De cijfers die er voor werving toe doen staan daarnaast. 52 procent van de bestuurders is van plan meer mensen op instapniveau aan te nemen om aan de AI-vraag te voldoen, en 73 procent wil de komende twee jaar instroomfuncties creëren die specifiek om AI draaien. Karalee Close, wereldwijd verantwoordelijk voor talent bij Accenture, stelt in HR Brew dat organisaties niet alleen nieuw talent nodig hebben voor een gezonde talentpiramide, maar ook vaardigheden moeten opbouwen die er nog niet zijn.

Accenture publiceert niet bij het HR Brew-bericht hoeveel bestuurders zijn ondervraagd of in welke landen. Dat is een relevante beperking. Neem de percentages daarom als richting, niet als harde nulmeting voor de Nederlandse arbeidsmarkt.

Waarom dit nieuws is voor recruitment en niet alleen voor IT

Twee jaar lang ging het gesprek over AI en werk vooral over verdwijnende taken. Dit onderzoek wijst een andere kant op. Als 73 procent van de bestuurders nieuwe instroomfuncties rond AI wil bouwen, dan ontstaat er een categorie vacatures die nog geen vaste vorm heeft. Er is geen beproefd functieprofiel, geen standaard opleidingseis en geen bestaande kandidatenpool waaruit u kunt putten.

Dat is voor recruitment lastiger dan het klinkt. Bij een functie zonder historie werkt zoeken op diploma's en functietitels slecht, omdat die signalen nog niet bestaan. U bent dan aangewezen op het meten van vaardigheden en leervermogen, en op een proces dat grote aantallen kandidaten aankan zonder dat de doorlooptijd oploopt. Dat is precies het deel van het proces waar veel organisaties nog weinig hebben geautomatiseerd.

De kloof tussen plan en proces

Aptitude Research publiceerde in mei samen met Phenom het onderzoek State of Hiring Automation 2026, gebaseerd op een audit van meer dan 200 wervingsprocessen bij grote werkgevers en enquêtes onder meer dan 300 organisaties. De uitkomst laat een scherpe scheidslijn zien. Vóór de sollicitatie scoren organisaties gemiddeld 62 procent volwassenheid op het aantrekken en converteren van kandidaten. Ná de sollicitatie zakt de gemiddelde automatiseringsscore naar 21 procent.

De losse cijfers maken het concreet. 94 procent van de organisaties plant sollicitatiegesprekken niet direct in het sollicitatieproces zelf in, en slechts 11 procent zet een assessment in tijdens het invullen van de sollicitatie. Het zwaartepunt van de investeringen ligt dus bij marketing en instroom, terwijl de vertraging zit in kwalificatie en planning.

Dit is interpretatie van onze kant en geen bevinding uit het onderzoek zelf, maar de combinatie van beide rapporten is ongemakkelijk. Werkgevers willen volgens Accenture meer junioren aannemen in functies die nog gedefinieerd moeten worden, terwijl het deel van het proces dat die volumes moet verwerken volgens Aptitude Research het minst is ingericht. Wie nu meer instroom wil, loopt het risico dat de winst in doorlooptijd verdampt in handmatig plannen en screenen.

Voor die knelpunten bestaan gerichte categorieën gereedschap, van geautomatiseerde intake en screening tot scheduling. Op onze overzichtspagina met aanbieders ziet u welke leveranciers zich op welk deel van het proces richten.

De compliance-klok is verzet, maar niet stilgezet

Wie dit jaar nieuwe AI-tooling voor werving aanschaft, heeft meer tijd gekregen dan eerder gepland. De Europese Commissie meldt dat de AI Omnibus in werking is getreden en dat de regels voor AI-systemen met een hoog risico uit bijlage III vanaf 2 december 2027 gelden. Voor hoog risico AI in fysieke producten uit bijlage I is dat 2 augustus 2028. Werving en selectie vallen onder bijlage III, dus de zwaarste verplichtingen voor selectie-AI schuiven mee naar december 2027.

Die verschuiving is geen vrijbrief. De verplichtingen zelf veranderen niet van inhoud. U moet straks nog steeds kunnen aantonen dat er menselijk toezicht is, dat het systeem logt wat het doet en dat het databeheer op orde is. De Autoriteit Persoonsgegevens, die in Nederland de coördinerende rol heeft bij AI- en algoritmetoezicht, wijst er op haar pagina over de AI-verordening op dat organisaties die hoog risico systemen inzetten activiteiten moeten loggen, adequaat databeheer moeten opzetten en menselijk toezicht mogelijk moeten maken. Daarnaast blijft de AVG onverkort gelden voor geautomatiseerde besluitvorming, ongeacht welke datum in de AI-verordening staat.

De praktische betekenis is dat u een langere aanlooptijd heeft om leverancierseisen en documentatie op orde te brengen, niet dat u die eisen kunt laten liggen. Contracten die u nu tekent lopen waarschijnlijk door tot na december 2027.

Wat betekent dit voor uw organisatie

Het nieuws van deze maand raakt drie besluiten die op korte termijn op tafel liggen.

Ten eerste de capaciteitsvraag. Als u instroomfuncties rond AI wilt toevoegen, reken dan door hoeveel extra sollicitaties dat oplevert en waar in uw proces die vastlopen. De cijfers van Aptitude Research suggereren dat het knelpunt na de sollicitatie zit, bij kwalificatie en het inplannen van gesprekken.

Ten tweede de selectiemethode. Voor rollen zonder functiehistorie zijn diploma-eisen en functietitels zwakke voorspellers. Een gestructureerde meting van vaardigheden is verdedigbaarder, maar dan moet u wel kunnen uitleggen wat u meet en waarom, want dat is precies wat een toezichthouder later zal vragen.

Ten derde de inkoop. Gebruik de ruimte tot december 2027 om bij leveranciers vast te leggen wie welke documentatie levert en hoe u menselijk toezicht inricht. Legt u dat pas vast bij verlenging, dan onderhandelt u vanuit een zwakkere positie.

Conclusie

Het Accenture-onderzoek is geen bewijs dat de arbeidsmarkt voor junioren aantrekt, het is een meting van voornemens van bestuurders. Maar die voornemens zijn concreet genoeg om nu rekening mee te houden. Voor recruitment is de belangrijkste vraag niet of AI banen kost, maar of uw proces de extra instroom aankan die deze bestuurders van plan zijn te creëren. Op basis van de beschikbare cijfers over automatisering na de sollicitatie is dat bij de meeste organisaties nog niet het geval.