Algemeen

Keurmerk voor AI recruitment tools: wat heeft u eraan?

Britse branche lanceerde een standaard voor recruitmenttech. Wat dat keurmerk regelt, en wat de AI Act hoe dan ook van u vraagt.

Redactie

13 oktober 2026

6 min leestijd

Keurmerk voor AI recruitment tools: wat heeft u eraan?

In het Verenigd Koninkrijk heeft de branche van recruitmenttechnologie eind september een eigen standaard gelanceerd. Het is een poging om vast te leggen wat een werkgever van een leverancier mag verwachten, nog voordat een wetgever dat afdwingt. Voor Nederlandse HR-professionals is het geen regel waar u zich aan hoeft te houden. Het is wel een bruikbare spiegel, want de vragen die de Britten nu in een standaard gieten, moet u onder de AI Act straks zelf kunnen beantwoorden.

Wat er in het Britse parlement is gepresenteerd

The HR Director beschreef op 29 september de lancering van de Better RecTech Provider standard door de Association of RecTech Providers, afgekort ARTP. Volgens dat artikel is de ARTP de eerste branchevereniging voor de online wervingssector in het Verenigd Koninkrijk en vertegenwoordigen de aangesloten leveranciers samen meer dan 200 miljoen sollicitaties per jaar. De standaard werd gepresenteerd in het Britse parlement en komt voort uit het Better Hiring Institute.

De inhoud is bescheiden en juist daardoor interessant. Leveranciers moeten kunnen aantonen hoe hun technologie werkt, waarbij de zwaarte van dat bewijs meebeweegt met het risico van de toepassing. Een tool die sollicitaties inplant, hoeft minder te onderbouwen dan een tool die kandidaten rangschikt. Het uitgangspunt is dat AI werving versterkt maar mensen niet vervangt in de beslissing. Mensen blijven verantwoordelijk voor besluiten die de technologie voedt. Daarnaast bevat de standaard richtlijnen voor het beveiligen van kandidaatgegevens tegen cyberaanvallen.

ARTP-voorzitter Christopher Platts, die het artikel in The HR Director schreef, omschrijft het doel als volgt. Het is niet de bedoeling innovatie af te remmen, maar om goede innovatie makkelijker herkenbaar te maken. In hetzelfde stuk verwijst Keith Rosser van het Better Hiring Institute naar de aanleiding, een eerdere National Hiring Strategy die de kosten van slecht verlopende werving in het Verenigd Koninkrijk raamt op 75 miljard pond per jaar.

Waarom een keurmerk iets anders is dan een wettelijke eis

Een branchestandaard is zelfregulering. Leveranciers sluiten zich vrijwillig aan, de branchevereniging bepaalt de lat en er is geen toezichthouder die boetes uitdeelt. Dat is geen diskwalificatie, want een keurmerk kan werken waar wetgeving traag is. Maar het verandert wel wat u eraan heeft.

Een keurmerk verlaagt uw zoekkosten. Het zegt dat iemand anders al heeft gecontroleerd of de leverancier bepaalde documentatie kan overleggen. Wat het niet doet, is uw eigen verantwoordelijkheid overnemen. Als een gecertificeerde tool in uw proces kandidaten systematisch benadeelt, is dat nog steeds uw probleem en niet dat van de branchevereniging. Dit onderscheid wordt in de praktijk vaak door elkaar gehaald, zeker wanneer een leverancier een logo op de offerte zet.

Er speelt nog iets. De standaard is Brits en richt zich op de Britse markt. Een Nederlandse werkgever die een internationale tool inkoopt, kan het certificaat hooguit meewegen als signaal. Het heeft geen juridische betekenis binnen de Europese Unie.

De AI Act stelt vergelijkbare eisen, maar dan afdwingbaar

Hier wordt het relevant voor Nederland. Wat de Britse standaard vrijwillig vraagt, legt de AI Act verplicht op aan Europese werkgevers.

Annex III van de AI Act merkt onder punt 4(a) AI-systemen aan die bedoeld zijn voor de werving of selectie van natuurlijke personen. De tekst noemt daarbij expliciet het plaatsen van gerichte vacatureadvertenties, het analyseren en filteren van sollicitaties en het beoordelen van kandidaten. Dat betekent dat vrijwel elke screening- of matchingtool in deze categorie valt, en daarmee als hoog risico wordt beschouwd.

Artikel 26 beschrijft wat u als gebruiker van zo'n systeem moet doen. U gebruikt het systeem volgens de instructies van de leverancier. U wijst menselijk toezicht toe aan mensen met de juiste competentie, training en bevoegdheid. Voor zover u de invoergegevens zelf bepaalt, zorgt u dat die relevant en voldoende representatief zijn. U monitort de werking en meldt risico's bij de leverancier en de markttoezichthouder, en schort het gebruik op als dat nodig is. U bewaart de automatisch gegenereerde logs die onder uw beheer vallen, in beginsel minimaal zes maanden. En voordat u het systeem op de werkvloer inzet, informeert u de werknemersvertegenwoordiging en de betrokken werknemers.

Volgens artificialintelligenceact.eu gelden deze verplichtingen voor Annex III-systemen vanaf 2 december 2027. Daarnaast geeft artikel 86 betrokkenen het recht op een heldere en zinvolle uitleg over de rol die het AI-systeem speelde in een besluit dat hen aanmerkelijk raakt. Voor een afgewezen sollicitant is dat geen theoretisch recht.

Let op dat de informatiepagina van de Autoriteit Persoonsgegevens over de AI Act op dit moment nog een eerdere invoeringsdatum noemt voor hoog-risicosystemen uit Annex III. De AP meldt op dezelfde pagina wel dat zij optreedt als coördinerend algoritmetoezichthouder in Nederland en adviseert organisaties nu al hun AI-systemen te inventariseren en in te delen naar risicocategorie. Dat advies staat los van de exacte datum.

Waar het keurmerk en de wet elkaar raken

Het aardige aan de Britse standaard is dat de kern ervan, aantoonbaar maken hoe de technologie werkt, precies is wat u onder artikel 26 nodig heeft. U kunt geen zinvol menselijk toezicht organiseren op een tool waarvan u niet weet welke signalen hij weegt. U kunt geen uitleg geven aan een afgewezen kandidaat als de leverancier die uitleg niet aan u levert.

In die zin is de Britse standaard vooral een inkoopinstrument. Het is een gestructureerde manier om dezelfde vragen te stellen die u sowieso moet stellen. Of de leverancier nu een certificaat heeft of niet, de documentatie die u nodig heeft is dezelfde. Wie een overzicht wil van de aanbieders die in de Nederlandse markt actief zijn, vindt dat op onze providerpagina.

Wat betekent dit voor uw organisatie

Concreet zijn er vier dingen die u nu kunt doen, ongeacht hoe het Britse keurmerk zich ontwikkelt.

Inventariseer eerst welke tools in uw wervingsproces onder Annex III punt 4(a) vallen. In de praktijk zijn dat er meer dan de meeste organisaties denken, omdat ook gerichte vacatureadvertenties en voorsorteringen in het ATS eronder kunnen vallen.

Vraag per tool de documentatie op waarmee de leverancier laat zien hoe het systeem tot zijn output komt, en leg vast wat u wel en niet heeft gekregen. Een leverancier die hier vaag blijft, geeft u daarmee al informatie.

Beleg het menselijk toezicht bij benoemde personen en zorg dat zij de bevoegdheid hebben om een uitkomst terzijde te schuiven. Toezicht dat alleen op papier bestaat, houdt geen stand.

Regel ten slotte de informatieplicht richting kandidaten en de ondernemingsraad voordat u een nieuwe tool live zet, niet erna.

Behandel een keurmerk daarbij als wat het is, een signaal dat de zoektocht verkort. Het is geen vrijwaring.

Conclusie

De Britse branchestandaard is een nuttige ontwikkeling, maar hij verandert niets aan uw positie als Nederlandse werkgever. De AI Act legt de verantwoordelijkheid voor werving met AI bij de organisatie die de tool inzet, niet bij de leverancier en niet bij een branchevereniging. Wat de standaard wel doet, is scherp formuleren welke vragen een serieuze leverancier moet kunnen beantwoorden. Die lijst kunt u vandaag al gebruiken bij uw volgende gesprek over een AI recruitment tool.